Регулярное и своевременное появление на рабочем месте – обязательство большинства работников, в особенности – офисных. Нарушение этого обязательства в виде неявки на работу называется прогулом. За ним может последовать серьезное наказание, начиная от выговора или штрафа, и заканчивая увольнением.
Определение прогула
Прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение значительной части рабочего дня (смены). На территории России к прогулу относят отсутствие на работе в течение минимум 4 часов подряд.
Важно учитывать, что прогул без уважительных причин является одним из самых грубых нарушений трудовой дисциплины. Причина заключается в том, что отсутствие на рабочем месте даже одного сотрудника затрудняет или делает невозможным производственный процесс на предприятии.
Прогул по ТК РФ может считаться основанием для увольнения. В частности, этот вопрос раскрыт в ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Уважительные причины для прогула
В Трудовом Кодексе РФ отсутствует точный список уважительных причин для прогула, но есть варианты, при которых наказания не последует. Но только если работник сможет доказать свою невиновность и укажет причину, по которой он своевременно не предупредил начальство о своем отсутствии. В противном случае он будет привлечен к ответственности в стандартном порядке.
Уважительные причины для прогула:
- Болезнь работника, начавшаяся неожиданно (пищевое отравление, травма и т.п.);
- Серьезная болезнь родственника, в особенности – несовершеннолетнего ребенка;
- Смерть родственника и необходимость присутствовать на похоронах;
- Серьезная авария по дороге на работу или другая подобная чрезвычайная ситуация;
- Исполнение общественных или государственных обязанностей;
- Заключение под стражу;
- Участие в забастовке;
- Приостановление работы из-за задержанной заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работодатель был об этом уведомлен в письменной форме;
- Вызов в судебные или правоохранительные органы;
- Пожары, стихийные бедствия и другие чрезвычайные происшествия, которые стали препятствием по пути на работу.
Важно учитывать, что в большинстве случаев работодатель сам принимает решение, является ли данное основание для прогула уважительным или нет. С другой стороны, начальство должно учитывать тот факт, что работник может обратиться в судебные органы, если посчитает, что был уволен незаконно. И если у него была веская причина для отсутствия, суд может признать его правоту и привлечь уже работодателя к административной ответственности.
Виды наказаний за прогулы
Увольнение является самой серьезной мерой наказания за прогул. И к ней редко прибегают сразу, только в случае совершения грубого нарушения без уважительной причины.
За прогулы полагаются следующие виды наказаний: замечание (письменное или устное), штраф или увольнение.
Наименее строгая мера наказания в этом случае – замечание. Оно может быть устным, в виде выговора – этот вариант неприятный, но имеет самые слабые последствия. Тогда как письменное замечание уже более серьезно, хоть и менее заметно для остального коллектива.
Следующая мера наказания по степени строгости – это штраф. Фирмы и предприятия имеют право прописывать в своих местных актах весь список штрафов, которые могут налагаться на работников за прогулы, порчу имущества организации или за другие нарушения трудовой дисциплины. Кроме этого, работодатель имеет право лишить провинившегося работника премии.
И, наконец, самая серьезная мера за такое дисциплинарное нарушение как прогул – это увольнение. Она указана в п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Основания для увольнения
Для того чтобы работодатель получил право уволить работника за прогул, он должен доказать данный факт. То есть подтвердить, что был факт отсутствия на рабочем месте в течение определенного периода времени без уважительных причин.
Согласно ст. 81 ТК РФ, прогулом считается:
- Невыход на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Длительность этого рабочего дня или отдельной смены значения не имеет;
- Отсутствие работника в течение 4 часов подряд без уважительных причин;
- Неявка сотрудника на работу в течение неопределенного срока, без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор;
- Невыход сотрудника на работу для осуществления 2-недельной отработки после написания заявления на увольнение. При этом, он не входит в список льготников и не подавал работодателю заявление на освобождение от отработки. Следовательно, он обязан отработать данный срок;
- Самовольный уход в отпуск или использование накопившихся отгулов. Это означает, что работник использовал данное право, не предупредив работодателя и не написав соответствующее заявление.
Если ситуация соответствует одной из вышеперечисленных, то работодатель, по закону, имеет право уволить данного сотрудника. Хотя не все сразу используют это право, ограничиваясь выговором или штрафом.
Порядок увольнения за прогулы
Даже в том случае, если работник допустил прогул без уважительной причины, работодатель все равно обязан соблюсти все нюансы процедуры увольнения. В противном случае сотрудник может обратиться в суд для оспаривания и даже выиграть дело, опираясь на процессуальные нарушения.
Порядок увольнения за прогул:
- Работодатель составляет акт, в котором фиксируется нарушение. Акт подписывается двумя свидетелями (обычно — коллегами работника), а также непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором работает нарушитель.
- Определение вины сотрудника. Если он отсутствовал на рабочем месте и не предупредил об этом руководителя структурного подразделения, тот должен затребовать объяснительную. Если работник отказывается предоставить объяснительную, он должен оформить соответствующий документ. Вся оформленная на этот момент документация затем передается работодателю.
- Принятие решения о мере наказания за прогул. Если сотрудник отказался предоставить объяснительную или в ней указана неуважительная причина для отсутствия — работодатель имеет право его уволить. Если предоставленная причина уважительная — можно ограничиться выговором или штрафом. Увольнять за отсутствие на работе по причине аварии или травмы — верный способ быстро получить от работника судебный иск за неправомерное увольнение.
- Если работодатель принимает решение уволить данного работника, то он должен издать соответствующий приказ. В этом документе указываются обстоятельства, при которых было принято решение расторгнуть с сотрудником трудовой договор.
- Приказ о расторжении трудового договора предоставляется работнику для ознакомления и подписи. Если он отказывается, то снова составляется соответствующий акт. На этом процедура увольнения сотрудника, после расчета с ним, заканчивается.
Выплаты работнику при увольнении за прогулы
Расчет с уволенным работником в бухгалтерии требуется рассмотреть подробнее.
Во-первых, ему должны выплатить заработную плату за те дни или смены, которые он отработал в месяце, когда был уволен. Этого права отнять у него не могут, хотя размер выплаты может быть снижен, если в результате его прогула предприятие понесло убытки (и соответствующий пункт содержится в трудовом договоре).
Во-вторых, работодатель обязан выплатить компенсацию за неотгулянный в этом году отпуск (при наличии). Но если работник до этого предпочел получить денежную компенсацию вместо отпускных дней — эта выплата отменяется. Выходное пособие в этой ситуации сотрудник не получает.
Как оспорить прогул?
К сожалению, не всегда работодатели увольняют работников по законным причинам. Личная неприязнь или стремление взять на занятую должность конкретного человека могут привести к надуманному увольнению. Например, работника отправляют в командировку, а затем увольняют за отсутствие на рабочем месте. Или сама процедура увольнения за прогул была нарушена, к примеру — работнику не дали возможность предоставить объяснительную. Что делать в этом случае уволенному сотруднику?
Необходимо попытаться разрешить конфликт в досудебном порядке. В частности, повторно написать объяснительную на имя непосредственного руководителя структурного подразделения.
Второй шаг — это непосредственно обращение в суд. Сначала требуется составить исковое заявление, которое будет подано в районный суд по месту жительства работника. Правильное оформление этого документа значительно повышает шансы на то, что иск будет принят к рассмотрению и начнется разбирательство.
В исковом заявлении об оспаривании увольнения за прогул указывается следующая информация:
- По правому краю (шапка документа) заявитель должен указать свои персональные данные, а также наименование работодателя и адрес предприятия.
- Затем на середине листа пишутся слова «Исковое заявление».
- Основная часть заявления (описательная). В ней заявитель указывает обстоятельства, которые привели к незаконному увольнению, и то, как их обосновал его работодатель.
- После вписывается слово «Прошу» и указываются точные требования заявителя. Обычно это восстановление на работе в прежней должности и компенсация за дни вынужденного прогула.
- Перечень приложений, которые выступают подтверждением правоты заявителя: копии трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении, материалы проверок, справка о сумме выплаченного выходного пособия и, в обязательном порядке — заверенная копия искового заявления, которая передается ответчику.
- Последний пункт — дата составления документа и подпись истца (расшифровка подписи необязательна).
Исковое заявление за незаконное увольнение за прогул нужно составлять сразу в нескольких экземплярах. Минимум — в трех. Один остается у истца, один передается ответчику, и один — для судебных органов.
Третий шаг — непосредственно судебное разбирательство. На этом этапе стороны, в ходе заседания, представляют свои аргументы и доказательства.
