Работник является более слабой и уязвимой стороной рабочих отношений. Работодатель имеет право уволить работника, но только при наличии достаточно весомых обстоятельств. Он обязан чётко соблюдать процедуру расторжения трудового договора, во избежание проблем с законом. Даже самые небольшие неточности могут привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Основания для увольнения по инициативе работодателя
Трудовой кодекс РФ в статье 81 даёт исчерпывающий список причин увольнения по инициативе работодателя. Условно их можно разделить на две большие категории: обстоятельства, независящие от работника и действия работника.
Обстоятельства, не зависящие от работника:
- Сокращение численности или штата сотрудников;
- Ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
- Несоответствие работника своей должности. Это может быть связано с тем, что работник не обладает достаточной квалификацией или если его здоровье не позволяет ему продолжить работать;
- В случае изменения собственника фирмы. Этот пункт касается руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров.
Виновные действия работника, приведшие к его сокращению:
- Грубые нарушения трудовой дисциплины: прогулы без уважительной причины, расхищение имущества, разглашение тайн, нарушение правил безопасности и так далее;
- Неоднократное невыполнение работником своих функций без уважительной причины;
- Аморальное проведение;
- Действия, подрывающие деятельность компании, нанося имущественный или финансовый урон фирме;
- Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.
Правила увольнения
Общий порядок увольнения работника по инициативе работодателя остаётся неизменным вне зависимости от причины, повлекшей к принятию подобного решения. Тем не менее, стоит учитывать определённые особенности, присутствующие в каждом конкретном случае.
Так, в зависимости от причины, работодателю необходимо оформить один из следующих документов:
- Уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
- Предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
- Письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
- Приказ по предприятию об увольнении.
После того, как работодатель оформит соответствующие документы и ознакомит с ними работника, далее увольнение происходит по стандартной схеме:
- Работодатель издаёт приказ о расторжении трудового договора, в котором указываются основания и причины увольнения со ссылками на соответствующие статьи ТК РФ;
- Далее увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом об увольнении и расписаться в нём. Если сотрудник не согласен с данными указанными в приказе, он может подписать акт об отказе;
- Сотрудник получает расчёт, после чего данные об увольнении и расторжении контракта вносятся в трудовую книжку и личное дело сотрудника;
- В случае необходимости уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.
При ликвидации предприятия
При увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия, начальство должно принять обоснованное решение о закрытии фирмы. Не менее чем за три месяца предупреждается об этом профсоюз и органы занятости.
Далее, работодатель должен не менее чем за два месяца предупредить о предстоящем увольнении. После этого, необходимо издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека. Далее оформляются необходимые документы и выплачивается расчёт за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если лицо не трудоустроено на этот момент. В случае если работник состоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца после увольнения, ему выплачивается среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.
При сокращении штата
Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса.
Увольнение по такому основанию — самое распространённое, но при этом самое проблемное. Если допустить ошибку в оформлении документов, работник может обратиться в суд и потребовать с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.
Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов. Работодатель издаёт приказ о сокращении, а также уведомление, с которым должны ознакомится сотрудники, попадающие под сокращение. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде за два месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Помимо этого, работодатель должен будет известить профсоюз о сокращениях, за три месяца до их предполагаемой даты.
После того, как работники ознакомились с данным уведомлением, работодатель обязан предложить сотрудникам новую вакансию, соответствующую их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на новую вакансию, его переведут на новую должность, если же он откажется, то его ждёт увольнение.
Далее работодатель оформляет приказы об увольнении и выплачивает всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере двух месячных зарплат. Если в течение 2-х недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан выплатить зарплату и за третий месяц.
Помимо этого, работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы:
- Заработную плату за фактически отработанное время;
- Компенсацию за неиспользованный отпуск;
- Другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.
При нарушениях со стороны работника
В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с его виновными действиями, ему нужно будет получить документально подтвержденную информацию о проступке работника. В качестве подобного документа может выступать акт или служебная записка. После этого организуется комиссия и проводится служебное расследование.
В ходе расследования, работник должен составить письменное объяснение своих действий. Если же он отказывается от разъяснения своего поведения или действий, об этом составляется соответствующий акт. По итогам расследования, составляется акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
Уволить сотрудника можно при условии, что это не первое дисциплинарное нарушение. Увольнять за первое нарушение нежелательно, за исключением грубых нарушений.
После вынесения решения об увольнении, издаётся соответствующий приказ и с работником производится расчёт. Работнику также выдаются на руки все необходимые документы. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.
При недостатке профессиональных навыков
Понятие «несоответствие занимаемой должности» означает, что сотрудник не обладает достаточной квалификацией для выполнения поставленных задач. Другими словами, из-за недостатка знаний, умений, соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.
В случае если предприятие приняло решение об увольнении рабочего, не соответствующего необходимым критериям, необходимо чётко следовать нормативной процедуре согласно статье 81 ТК РФ. В противном случае работник будет иметь основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.
В первую очередь проводится аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением об аттестации. В случае если работник не проходит её, компания обязана предложить ему другую должность с более низкими квалификационными требованиями. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода, можно инициировать процедуру увольнения.
Работодатель будет обязан согласовать освобождение трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией. После получения согласия, подготавливается приказ об увольнении и соответствующие документы. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись.
Далее, соответствующая запись вносится в личную карточку работника и трудовую книжку. После этого проходит расчёт с сотрудником. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений.
Расчёт с работником
Согласно Трудовому кодексу РФ, при увольнении работодатель обязан произвести окончательный расчёт с работником. Полный расчёт включает в себя заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Помимо этого, в определённых случаях работодатель должен выплатить работнику выходное пособие.
Согласно статье 140 ТК РФ, расчёт производится в день увольнения. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы сотрудника.
Заработная плата за фактически отработанное время выплачивается в соответствии с окладом или тарифной ставкой увольняющего сотрудника. Работодатель обязан оплатить всё фактически отработанное время с начала месяца, включая последний рабочий день. Компенсация за неиспользованный отпуск зависит от среднего заработка сотрудника за последний «рабочий» год, а также от количества месяцев, когда отпуск не был использован.
Выплата пособия совершается в случаях, предусмотренных в статье 81 ТК РФ. К данным случаям относятся:
- Сокращение штата;
- Ликвидация предприятия;
- Отказ работника переезжать вместе с работодателем или перевестись на другую должность;
- Работник был призван в армию;
- Сотрудник был признан непригодным к выполнению данной работы в результате медицинского заключения.
Выплата трудового пособия при увольнении может быть оговорена в трудовом или коллективном договоре.
Стоит учесть, что размер выходного пособия будет зависеть от причины увольнения. В частности, в случае ликвидации предприятия или сокращения штата, размер выходного пособия равен двум месячным окладам увольняющего сотрудника. Во всех остальных случаях размер выходного пособия будет равен окладу за две недели.
Если работодатель по каким-либо причинам задерживает полный расчёт с уволившимся работником, последний имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию или подать исковое заявление в суд.
Кого работодатель не может уволить по собственной инициативе?
Стоит отметит, что даже несмотря на наличие законных оснований, в определённых ситуациях работодатель попросту не может уволить работника по своей инициативе.
Законодательство не позволяет увольнять определённые категории лиц:
- Работников, отсутствующих на рабочем месте по уважительной причине. Это относится к тем случаям, когда работник находится в плановом отпуске, взял больничный и так далее;
- Беременных или женщин, ушедших в декретный отпуск;
- Лиц, являющихся единственным кормильцем в семье с тремя или более детьми;
- Одиноких родителей малолетних детей или несовершеннолетних детей с инвалидностью.
Во всех вышеперечисленных случаях, работодатель не имеет права уволить данных работников. Исключение составляет ситуация, когда предприятие или фирма прекращает свою деятельность.
